Good Bye (Annual) Performance Evaluation!

August 6, 2015 | RENE

SCROLL TO READ

Terdapat sebuah prosesi yang telah berlangsung lama pada hampir seluruh organisasi di muka bumi, termasuk di Indonesia. Prosesi yang lazimnya berlangsung setiap tahun pada periode tertentu itu bernama evaluasi kinerja tahunan yang diadaptasi dari bahasa Inggris: Annual Performance Review. Dalam prosesi ini segenap aspek yang dianggap bermuara pada kinerja seorang pekerja akan dibahas, dikaji, ditetapkan, dinilai dan akhirnya, diranking. Segelintir saja yang menikmati prosesi, selebihnya cenderung membuat pikiran dan perasaan jadi cenat cenut atau sebagian lagi bahkan tidak peduli sama sekali.

Apa yang terjadi setelah melalui prosesi ini? Bergembiralah! – jika anda termasuk kedalam peringkat top 10% karena bisa dipastikan anda akan menikmati kenaikan gaji dan bonus melebihi yang lain. Bersyukurlah! – jika termasuk kelompok rata-rata karena paling tidak tetap akan ada kenaikan gaji dan bonus ala kadarnya. Berdoalah! – jika tergolong yang paling rendah karena artinya anda masih bisa boleh bekerja di tempat itu bukan karena kinerja namun hal-hal lain. Ini cuma sekedar ilustrasi simplifikasi komikal dari evaluasi kerja tahunan.

Measurement is important – but HOW to measure is even more important. Prosesi ini telah membentuk pola yang dipatuhi oleh banyak pemangku amanat dalam organisasi. Penyempurnaan kerap dilakukan untuk prosesi ini. Jika dulu hanya atasan yang memberikan penilaian, maka sekarang penilaian juga bisa diberikan dari bawahan terhadap atasan. Lebih jauh dari itu, penyusunan prosesi ini pada banyak organisasi besar telah menjadi lahan bisnis empuk bagi banyak konsultan organisasi. Lagipula apa salahnya? Bukankah ada pepatah yang mengatakan jika sesuatu tidak diukur maka tidak akan bisa diperbaiki, ditingkatkan dan dimajukan?

Most performance evaluation don’t improve, and actually hurtful. Bisa dibayangkan kehebohan yang terjadi saat salah satu perusahaan konsultan terbesar di dunia dengan 330,000 karyawan memutuskan untuk tidak lagi mengadakan evaluasi kinerja tahunan. Accenture, nama perusahaan konsultan tersebut, akan mengganti prosesi tahunan yang melelahkan ini dengan sebuah pola baru yang lebih dinamis, mengalir dan tepat waktu.

Growth requires empowerment. Saya kebetulan menonton percakapan salah satu televisi dengan CEO Accenture, Pierre Nanterme beberapa waktu lalu. Keputusan ini didasari beberapa hal menarik: Pertama, penetapan evaluasi kinerja dalam satu waktu setiap tahun sama sekali tidak mewakili segenap interaksi yang terjadi setiap hari – dan setiap saat dalam bekerja (baca: berkinerja).

No business strategy without people strategy. Kedua, penetapan seseorang dalam susunan ranking kinerja sama sekali tidak menggambarkan kinerja dan yang terpenting, proses tumbuh kembang sebagai karyawan (baca: manusia). Evaluasi wajib dilakukan terhadap peran yang yang sedang dijalankan seorang karyawan, bukan membandingkannya dengan karyawan lain. Evaluasi harus jadi alat yang mampu memberdayakan setiap pekerja, ujar Nanterme. Terakhir, tidak ada strategi yang bisa dijalankan tanpa benar-benar menempatkan perhatian pada manusianya.

CEO Accenture mengungkapkan segala hal yang menjadi esensi manusia saat berkarya bersama – bukan sekedar bekerja agar bergaji. Jika benar-benar dilaksanakan oleh institusi sebesar dan berpengaruh seperti Accenture, maka dipastikan akan banyak organisasi lain mengikuti, atau paling tidak mempertimbangkannya. Saya berdoa dalam prosesnya kinerja tidak akan lagi dilihat secara sempit sebagai fungsi keahlian, upaya dan loyalitas. Kinerja organisasi adalah konsekuensi berfungsinya sebuah ekosistem bernama perusahaan yang diawali dari interaksi yang memberdayakan antar anggotanya. Saya tutup tulisan ini dengan kutipan dari sahabat saya @donipriliandi saat ditanya alasan mengusung inisiatif aplikasi mobile #Happy5: “Work stress is a disease that can be cured by human interaction.”

Colek kami di twitter: @ImpactFactory
Photo: #PierreNanterme by @HuffPost